• 
• Erlon Martins Tostes

Gestão de PCD

Como realizar a gestão de pessoas com PCD: 5 detalhes para se atentar

A lei 8213/1991 é de conhecimento do RH de empresas de grande porte por definir a obrigatoriedade de contratação de pessoas com deficiência (PCD) em organizações com mais de 100 funcionários. 

Através dessa resolução, um percentual, que pode variar de 2% a 5%, do total das vagas é destinado exclusivamente a profissionais portadores de necessidades especiais.

Na teoria, seguir a lei pode parecer simples. Afinal, bastaria à empresa abrir vagas de contrato para o percentual estabelecido, e pronto. 

No entanto, na prática, alguns cuidados devem ser tomados na gestão de pessoas com deficiência. É preciso que o setor de RH esteja sempre atento a eles para não impactar negativamente a imagem da companhia – ou prejudicar o trabalho do colaborador.

Pontos de atenção na gestão de PCD

A contratação de pessoas com deficiência é um processo um pouco diferente e, sem o devido critério, pode incorrer em falhas e equívocos. As características que mais levam ao erro são a falta de informação ou despreparo dos gestores responsáveis por essa gestão. 

Além disso, ainda existem empresas que descumprem a lei, deixando de investir em um ambiente de trabalho acessível a esses profissionais.

Para não cometer equívocos que podem resultar em sanções empresariais, veja abaixo os principais pontos de atenção na gestão de pessoas com deficiência:

Ambiente de trabalho adaptado 
Na maior parte das vezes, cumprir o percentual de cota talvez é o menor dos problemas da empresa. O verdadeiro gargalo está na adaptação do ambiente de trabalho para pessoas com deficiência.

Muitas corporações que contratam profissionais com dificuldade de locomoção, por exemplo, não se preocupam com a acessibilidade desses colaboradores. A falta de uma rampa, ou um elevador que está sempre em manutenção, pode não só dificultar a vida do funcionário como, também, tirar dele a dignidade de ir e vir dentro do próprio ambiente de trabalho.

Portanto, ter no quadro de funcionários cadeirantes e não investir em uma infraestrutura de acordo é uma falta grave.

O ideal é que, antes mesmo de anunciar a vaga, o RH faça a correlação dos atributos da vaga com o possível candidato com deficiência. Essa é uma maneira de prever custos com as adequações necessárias, evitando causar constrangimento ao colaborador.

Gestores e funcionários sensíveis às demandas

Quando uma empresa contrata pessoas com algum tipo de limitação física, ela deve entender que está contratando um profissional – e não a sua deficiência. O problema é que nem todas as organizações pensam assim.

Em muitos casos, a gestão de pessoas com deficiência não promove um ambiente acolhedor. Assim, os colegas não sabem o que dizer, como tratar ou o que fazer com o colaborador que apresenta necessidades diferenciadas.

Quando gestores e funcionários não se sensibilizam com as demandas específicas desses colaboradores, a empresa gera um impacto negativo sobre si mesma. Em outras palavras, ela dá a entender que o ato de inclusão está mais voltado para a obrigatoriedade da lei do que, de fato, para uma contratação efetiva, que pode gerar resultados para a companhia.

Generalizar a deficiência dos profissionais

Embora a lei não especifique quais tipos de deficiência estão inseridas nas cotas, vale lembrar que, independentemente disso, nem todas as situações de necessidade especial são iguais.

Ignorar o cenário específico de cada pessoa com deficiência é não dar a ela a atenção que merece. As demandas de um colaborador surdo, por exemplo, são muito diferentes de um cadeirante. Como cada necessidade influi em uma estrutura adequada a ela, é preciso suprir todas da mesma forma.

Usando o exemplo anterior, um cadeirante vai precisar de mais espaço na mesa, para caber a cadeira de rodas, ao passo que um colaborador com baixa audição pode demandar a contratação de um software especial para garantir seu desempenho nas atividades.

Falta de treinamentos e capacitações

Privar o funcionário com deficiência de participar de treinamentos, reuniões, viagens de negócio e outros eventos de capacitação, por achar que ele não vai dar conta, é subestimar a capacidade do colaborador.

Para melhorar a produtividade, a gestão de pessoas com deficiência deve ser integrada ao plano de metas e capacitações geral da companhia. Nesse cenário, todos terão as mesmas chances de participar de atividades de capacitação e treinamento profissional, dentro e fora da sede, se quiserem desfrutar da oportunidade. 

Ter baixa expectativa em relação ao portador de deficiência

Já é 2020 e isso nem precisa ser dito, mas, só para garantir que estamos na mesma página, lá vai: o fato de o profissional ter uma deficiência não o desqualifica. Esse tipo de pensamento leva o nome de preconceito.

E os estereótipos surgem com mais facilidade em empresas que não estão preparadas ou contam com uma gestão de pessoas com deficiência que abrace, de fato, as peculiaridades dessa iniciativa.

Mesmo que sua empresa nunca tenha contratado um portador de necessidades especiais, as expectativas que a empresa têm acerca de sua produção devem ser iguais às de qualquer outro colaborador em atividade. Todos nós somos dotados de pontos fortes e fracos, bastando um olhar atento do RH para desenvolver as habilidades que mais se sobressaem.